在過(guò)去的一年中，身為產(chǎn)品經(jīng)理的你，能力上有哪些提升？還有哪些不足點(diǎn)？本文總結(jié)了關(guān)于產(chǎn)品總監(jiān)成長(zhǎng)的四點(diǎn)能力以及六個(gè)問(wèn)題的反思，與大家分享。

對(duì)于一個(gè)專(zhuān)業(yè)級(jí)的產(chǎn)品經(jīng)理成長(zhǎng)為產(chǎn)品總監(jiān)來(lái)說(shuō)，需要面對(duì)從執(zhí)行崗走向管理崗的重心調(diào)整，而管理中最核心的兩點(diǎn)就是管事和管人，我總結(jié)了關(guān)于產(chǎn)品總監(jiān)成長(zhǎng)的四點(diǎn)能力，與大家分享：

1. 達(dá)成業(yè)績(jī)，對(duì)當(dāng)前事情的交付。首先就是要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，如果業(yè)績(jī)完不成，做再多過(guò)程化的事物也都只是空談；
2. 團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，對(duì)團(tuán)隊(duì)中獨(dú)立個(gè)人的能力提升。通過(guò)業(yè)績(jī)的達(dá)成，以戰(zhàn)養(yǎng)戰(zhàn)，讓每個(gè)人在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中得到能力的提升，只有個(gè)人成長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)協(xié)同共贏，才能成為一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的組織；
3. 組織建設(shè)，對(duì)人與人之間協(xié)作效能的提升。當(dāng)每個(gè)人的能力獲得成長(zhǎng)之后，需要讓團(tuán)隊(duì)做到1+1>2的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，只有達(dá)到這種效果，用人的邊際效果才是遞減的，也即團(tuán)隊(duì)里面每增加一個(gè)人，能產(chǎn)生業(yè)績(jī)的倍速增長(zhǎng)，這個(gè)就是需要流程和制度來(lái)做保證的；
4. 業(yè)務(wù)創(chuàng)新，對(duì)于未來(lái)事情的規(guī)劃。我們需要時(shí)刻保持風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提前預(yù)判當(dāng)前業(yè)務(wù)瓶頸到來(lái)的時(shí)間點(diǎn)，做好長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)拆解，合理配置資源，以滿(mǎn)足未來(lái)市場(chǎng)的發(fā)展需求，這一點(diǎn)尤其難，因?yàn)槭鞘紫仁切枰ＷC當(dāng)前的業(yè)務(wù)目標(biāo)能夠達(dá)成，光看遠(yuǎn)處，不顧當(dāng)前的生存環(huán)境，可能就見(jiàn)不到明天的太陽(yáng)了。

對(duì)于新上任的產(chǎn)品總監(jiān)，此四者順序不能亂，同時(shí)還需要不斷在人和事之前做平衡，在短期和長(zhǎng)期之間做平衡，在個(gè)人和團(tuán)隊(duì)之間做平衡，下面我就將以上4點(diǎn)能力，拆成16個(gè)小點(diǎn)逐一分析。

NO1.業(yè)績(jī)達(dá)成

1. 計(jì)劃制定

一般來(lái)說(shuō)每年公司都會(huì)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，緊接著就會(huì)拆解下來(lái)部門(mén)指標(biāo)，又或者說(shuō)要求部門(mén)根據(jù)大戰(zhàn)略，自己報(bào)本年度部門(mén)的計(jì)劃和預(yù)算，這就需要有計(jì)劃進(jìn)行制定，然后將其合理分配到每個(gè)人頭上。

其中的拆解就是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞至基層以保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的過(guò)程，這個(gè)直接影響到了最終的績(jī)效達(dá)成。

部門(mén)中每個(gè)成員的績(jī)效制定，需要上下級(jí)之間多次溝通，達(dá)成共識(shí)之后方可簽署PBC，也即個(gè)人的績(jī)效承諾，主要是讓員工了解自己本年度的重要工作事項(xiàng)，抓取核心交付物，同時(shí)還有一種組織的被托付感和儀式感。

因?yàn)槊總€(gè)人都希望自己被依賴(lài)，同時(shí)也需要對(duì)自己的言行和他人的信任負(fù)責(zé)，只有上下級(jí)充分溝通認(rèn)可的績(jī)效計(jì)劃，才能得到充分的執(zhí)行。

2. 溝通輔導(dǎo)

為了保證最終績(jī)效的達(dá)成，我們不僅需要關(guān)注每個(gè)階段的成功，同時(shí)更需要關(guān)注的是過(guò)程，眾生畏果，菩薩畏因，結(jié)果是過(guò)程的積累所造成的，所以績(jī)效溝通與輔導(dǎo)是要在工作開(kāi)展中就持續(xù)進(jìn)行的，及時(shí)進(jìn)行提醒和整改，而不是等到結(jié)果已定的時(shí)候再進(jìn)行考核，這也是績(jī)效管理與績(jī)效考核的核心區(qū)別。

過(guò)程的及時(shí)提醒和糾偏，能夠有效提升員工績(jī)效，同時(shí)也可以改善組織之間的關(guān)系，打破考核者和被考核者之間的對(duì)立關(guān)系，讓大家都奔著同一個(gè)目標(biāo)達(dá)成而去。

比如每一次的產(chǎn)品評(píng)審，其實(shí)就不是等到產(chǎn)品經(jīng)理把自己的設(shè)計(jì)稿做完之后，然后直接拿給技術(shù)的小伙伴去進(jìn)行評(píng)審，最后在需求評(píng)審會(huì)上被噴的體無(wú)完膚，而是應(yīng)該產(chǎn)品部?jī)?nèi)部過(guò)審，自己互懟，完善邏輯流程之后再交付出去，一方面會(huì)使得每個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理在評(píng)審時(shí)，底氣更足，同時(shí)也能提高團(tuán)隊(duì)的整體工作效率。

3. 績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是績(jī)效管理的第三步，考核的結(jié)果需要在員工績(jī)效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)資源、崗位變動(dòng)等人力資源的各環(huán)節(jié)充分掛鉤，以保證考核對(duì)目標(biāo)正向激勵(lì)，負(fù)向鞭策的作用。

同時(shí)還要保證數(shù)據(jù)考核的準(zhǔn)確性和可靠性，然后針對(duì)最后的績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予員工有效反饋，需要逐個(gè)進(jìn)行單獨(dú)面談，詳細(xì)溝通評(píng)估結(jié)果以及需要改進(jìn)的方向，關(guān)于面談?dòng)幸韵陆ㄗh：

（1）面談目標(biāo)

員工自身對(duì)本考核期的工作進(jìn)行自我總結(jié)，直屬主管對(duì)員工的行為點(diǎn)評(píng)，就行為評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)，同時(shí)明確新的行動(dòng)目標(biāo)及執(zhí)行計(jì)劃。

（2）基本原則

①立場(chǎng)要堅(jiān)定, 主管是績(jī)效管理的owner，做到每句話(huà)事出有因，有理有據(jù)；

②表達(dá)對(duì)下屬的期許，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求；

③丑話(huà)當(dāng)先，控制情緒，不要被瑣事事左右；

④公正、真誠(chéng)、善意、親切；

（3）反饋類(lèi)型

①正面反饋

• 讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望；
• 讓下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可；
• 具體點(diǎn)出優(yōu)秀的行為，并進(jìn)行不斷強(qiáng)化，增大這種行為重復(fù)的可能性；

②建設(shè)性反饋

• 集中于能力缺陷，讓下屬明確知道他與實(shí)際期許存在的差距；
• 集中于潛力點(diǎn)，描述你所觀察到的情況，給予正面激勵(lì)；
• 集中討論解決方法，保持相互尊重和相互學(xué)習(xí)的態(tài)度，征求對(duì)方的答復(fù)，總結(jié)表示支持；

③負(fù)面反饋

• 具體地描述下屬行為，以及這種行為所帶來(lái)的后果，客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)；
• 探討下一步的做法，提出建議及這種建議的好處，讓下屬?gòu)?fù)述接下來(lái)的行為方向；
• 做到對(duì)事不對(duì)人，負(fù)面反饋?zhàn)龅秸嬲\(chéng)，富有善意；

4. 診斷提高

績(jī)效考核和面談結(jié)束了，其實(shí)依然還沒(méi)有形成整個(gè)績(jī)效管理的閉環(huán)，我們的溝通和輔導(dǎo)也只能解決短期上的具體數(shù)，我們還需進(jìn)一步進(jìn)行績(jī)效診斷分析和改善，才能做到組織績(jī)效的持續(xù)逐步提升。

我們需要找出影響組織績(jī)效的因素、未來(lái)組織績(jī)效的發(fā)展趨勢(shì)是什么，還需要補(bǔ)足哪些能力才能彌補(bǔ)缺失。

而在員工個(gè)人績(jī)效方面，我們需要和下級(jí)充分探討，未達(dá)成績(jī)效的根本原因是什么？知識(shí)、技能不足？還是員工個(gè)人態(tài)度與意愿不夠？亦或者是組織激勵(lì)做的不夠？還是權(quán)限沒(méi)有給足，導(dǎo)致做事畏手畏腳，瞻前顧后？只有真正在溝通中理解對(duì)方，對(duì)癥下藥，才有可能讓我們更好幫助到我們的成員達(dá)成個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升組織績(jī)效的保證力。

績(jī)效管理是一個(gè)閉環(huán)，少了任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都將會(huì)直接影響我們最終的團(tuán)隊(duì)交付結(jié)果。

NO2.團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)

培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)是總監(jiān)工作中的重要一環(huán)，通過(guò)業(yè)績(jī)的達(dá)成，以戰(zhàn)養(yǎng)戰(zhàn)，讓每個(gè)人在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中得到能力的提升，只有個(gè)人成長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)協(xié)同共贏，才能成為一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的組織，其中也需要分為四個(gè)步驟：

1. 抓思想

將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一，先去了解每個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，然后與他們討論當(dāng)前個(gè)人極度希望獲得成長(zhǎng)的能力缺陷，在做接下來(lái)的工作中，給出指導(dǎo)思想及方向。

比如做活動(dòng)運(yùn)營(yíng)的，自己創(chuàng)意十足，但是沒(méi)有數(shù)據(jù)化運(yùn)營(yíng)的能力，那么你可以描述一個(gè)活動(dòng)的漏斗模型，從用戶(hù)的使用路徑上去跟蹤，每一次的轉(zhuǎn)化，從而來(lái)優(yōu)化各類(lèi)的文案和流程設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷的這些方法論的實(shí)戰(zhàn)演練，既完成公司目標(biāo)，又可獲得個(gè)人成就感，產(chǎn)生正向循環(huán)的持續(xù)動(dòng)力。

2. 帶作風(fēng)

組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一之后，就是需要幫助大家養(yǎng)成學(xué)習(xí)習(xí)慣，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候已經(jīng)基本調(diào)動(dòng)起大家的成長(zhǎng)意愿了，此時(shí)就是幫助大家找到自我成長(zhǎng)的方法，只有組織的每個(gè)成員，自己產(chǎn)生了自驅(qū)力之后，才能真正實(shí)現(xiàn)快速的自生長(zhǎng)效應(yīng)。

需要做到的是要讓大家有一種工程化思維的方法，也即做事前想目標(biāo)，接著出路徑，然后可以識(shí)別出實(shí)現(xiàn)難點(diǎn)，最后是想和嘗試的各種辦法，比如想優(yōu)化文章的編輯器系統(tǒng)，那么需要解決的問(wèn)題是小編們編輯內(nèi)容的效率問(wèn)題，接著想當(dāng)前可能導(dǎo)致效率低下的點(diǎn)有哪些。

如排版繁瑣，圖片需要逐張上傳，那么是否可以提供宏操作-一鍵排版，是否提供出來(lái)批量上傳圖片的工作，減小操作步驟，再次就是自我學(xué)習(xí)，上網(wǎng)查閱資料，尋找對(duì)標(biāo)產(chǎn)品，不停的討論分析，看看人家是怎么干的。

3. 常復(fù)盤(pán)

這樣不斷反思迭代的過(guò)程是痛苦的，同時(shí)行為習(xí)慣也是需要較長(zhǎng)周期的時(shí)間才能養(yǎng)成的，作為管理者，你需要不停的監(jiān)督去復(fù)盤(pán)，監(jiān)督是去看是否大家是否按照他們自己原先既定的計(jì)劃去執(zhí)行的。

因?yàn)橥芏嗳硕际撬枷氲木奕耍袆?dòng)的矮子，我們作為管理者，要做的就是幫助大家在他們自己既定的正確軌道到持續(xù)運(yùn)行達(dá)到自己的目標(biāo)點(diǎn)，而復(fù)盤(pán)其實(shí)是指將他們那些偏離航道的行為軌跡再拉回來(lái)，以免迷失方向，最終他們會(huì)去感謝你。

4. 建后援

一個(gè)好的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該是開(kāi)放的，需要構(gòu)建自己的武器庫(kù)和外腦團(tuán)，武器庫(kù)是指自己小伙伴可以拿來(lái)即用，比如常見(jiàn)的各類(lèi)行業(yè)的分析報(bào)告，產(chǎn)品的分析報(bào)告，對(duì)標(biāo)企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)報(bào)表，以及常用的工作類(lèi)的匯報(bào)PPT模板。

而外腦團(tuán)，則是自己團(tuán)隊(duì)遇到問(wèn)題，遇到瓶頸之后的類(lèi)似企業(yè)顧問(wèn)的角色，這就要求我們每個(gè)人需要構(gòu)建自己的學(xué)習(xí)型人脈圈，而不僅僅限于公司，比如加入到某產(chǎn)品經(jīng)理社群中，將自己搞不懂的問(wèn)題，拋到群里征求大家建議，又或者參與一些線下組織的培訓(xùn)沙龍，和同行大咖交流，請(qǐng)求指點(diǎn)。

NO3.組織建設(shè)

個(gè)人能力提升了，就是需要把每個(gè)人的能力放大化，將個(gè)人能力沉淀到組織中來(lái)，達(dá)成團(tuán)隊(duì)成績(jī)的倍數(shù)增長(zhǎng)，這個(gè)就是需要流程和制度來(lái)做保證的，但是制度不是簡(jiǎn)單擬定出來(lái)就OK了，更多是需要讓制度和流程在組織內(nèi)部順利落地，一般是需要分為四個(gè)步驟；

1. 建立信任

團(tuán)隊(duì)的信任感不是一朝一夕就能夠建立，需要在日常的來(lái)往中，不斷積累他人對(duì)自己的認(rèn)可度，積累團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人之間的信任度，比如可以通過(guò)帶領(lǐng)大家達(dá)成小目標(biāo)，讓大家從行為過(guò)程中嘗到勝利的喜悅感，也可以通過(guò)吃飯喝酒聊天談心，打開(kāi)自己的背景信息，讓更多人相互了解，增強(qiáng)信任感。

2. 充分溝通

建立完了信任感之后，再就是充分溝通，因?yàn)槿绻蠹叶蓟ハ嗖恍湃?，溝通再多?huà)語(yǔ)，也是白搭，因?yàn)橹挥忻總€(gè)人都愿意打開(kāi)心扉，傾聽(tīng)他人，這個(gè)時(shí)候才是有效的，否者則是流于形式，上說(shuō)下笑。

溝通中需要就制度和流程的意義擺明觀點(diǎn)，說(shuō)出制定的原因，最好是基于當(dāng)前某些問(wèn)題，提出來(lái)的制度，比如為了提高會(huì)議效率，則要求每次會(huì)議前必須明確好主題和需要解決的問(wèn)題，大家?guī)е鉀Q方案再上會(huì)，避免無(wú)效的時(shí)間浪費(fèi)。

3. 達(dá)成共識(shí)

在溝通中，難免有很多人不理解，所以就需要鼓動(dòng)大家，把自己的思考和疑惑點(diǎn)表達(dá)出來(lái)，然后針對(duì)每個(gè)人的疑惑點(diǎn)進(jìn)行分析解釋。

達(dá)成共識(shí)的重要方法是，明確討論的目標(biāo)，描述事實(shí)以及可能的影響，我們常見(jiàn)的問(wèn)題在于，有時(shí)候會(huì)針對(duì)一些非核心問(wèn)題的邊緣要點(diǎn)，遲遲爭(zhēng)論不休。

比如強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品發(fā)布時(shí)需要郵件通知全員，并且當(dāng)面告知重要人員相關(guān)更新內(nèi)容，那么有些同事就會(huì)質(zhì)疑，已經(jīng)發(fā)了郵件了，為什么還要再當(dāng)面通知，其實(shí)問(wèn)題不在于方式，而在于這種做法的目標(biāo)。

因?yàn)橥ㄖ哪康氖窃谟谧寣?duì)方知悉，你發(fā)了郵件，不等于人家及時(shí)看了，而面對(duì)面確認(rèn)，是保證信息傳遞成功的有效方式。

你在說(shuō)的事情是如何保證傳達(dá)效率，他在說(shuō)的是行為重復(fù)，所以此時(shí)你告知他重復(fù)的目的就可以了，這樣就把對(duì)話(huà)拉到同一個(gè)頻道中了，便于達(dá)成共識(shí)。

4. 快速提效

當(dāng)信任和共識(shí)都獲得之后，這個(gè)時(shí)候才能保證制度和流程高效的落地，定制度和流程不是寫(xiě)了付諸于紙就OK的，需要持續(xù)的跟進(jìn)培養(yǎng)大家的行為習(xí)慣，一般一個(gè)制度落地大約需要1個(gè)月，有些復(fù)雜的可能要花更久的時(shí)間。

每個(gè)管理者都需要耐得住性子，悉心維護(hù)這些東西，制定的時(shí)候充分考慮意義和作用，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，執(zhí)行時(shí)堅(jiān)決果斷，對(duì)于過(guò)程中違反的成員，需要明確指出問(wèn)題所在，團(tuán)隊(duì)公示以示告誡，樹(shù)立規(guī)則的威信，好的團(tuán)隊(duì)不是人管人，而是規(guī)則管人。

NO4.業(yè)務(wù)創(chuàng)新

業(yè)務(wù)創(chuàng)新建議一般是當(dāng)前進(jìn)展的業(yè)務(wù)達(dá)到成熟之后在開(kāi)始進(jìn)行，如果團(tuán)隊(duì)中的人員有富足，可以考慮拉獨(dú)立小團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新的研發(fā)，我個(gè)人認(rèn)為創(chuàng)新一般也是可以分為四步：對(duì)標(biāo)，模仿，組合，顛覆。

1. 企業(yè)對(duì)標(biāo)

要?jiǎng)?chuàng)新其實(shí)首先就應(yīng)該去洞察用戶(hù)的底層需求，然后尋找到在這個(gè)單點(diǎn)上做的最好的企業(yè)，具體分析其行為做法，以及背后的思維邏輯，這種做法，在騰訊系的游戲類(lèi)產(chǎn)品尤為明顯，比如QQ堂對(duì)標(biāo)泡泡堂游戲，比如英雄聯(lián)盟對(duì)標(biāo)的DOTA等等，對(duì)標(biāo)不是為了抄襲，而是為了去學(xué)習(xí)和超越，發(fā)現(xiàn)對(duì)手的視覺(jué)盲區(qū)，找到合適的破局點(diǎn)。

2. 選擇性模仿

找到一個(gè)合適對(duì)象之后，接下來(lái)就是模仿，但是不要全盤(pán)照抄，模仿過(guò)程是為了學(xué)習(xí)，了解行業(yè)領(lǐng)先者這種做法背后的道理，需要找到自己企業(yè)的特點(diǎn)，以及當(dāng)前行業(yè)環(huán)境的特點(diǎn)，hello單車(chē)的崛起，模仿初期的摩拜小黃車(chē)，沒(méi)有在一二線城市投入大力氣，反而是選擇不同的用戶(hù)群體，用幾乎相同的方式去打下沉市場(chǎng)，農(nóng)村包圍城市。

3. 組合式創(chuàng)新

在模仿完畢之后，接下來(lái)要做的是“給自己加點(diǎn)料”，組合進(jìn)化無(wú)疑就是最有效的創(chuàng)新方式，比如近2年來(lái)發(fā)展迅猛的趣頭條，將今日頭條的內(nèi)容推薦模式結(jié)合返利網(wǎng)的返利模式，構(gòu)建了自己全新的商業(yè)形態(tài)，通過(guò)現(xiàn)金刺激用戶(hù)完成閱讀，從而獲得更大的廣告收益，再將廣告收益中的一部分繼續(xù)返還給用戶(hù)，賺取流量差價(jià)。

4. 顛覆式創(chuàng)新

大部分的顛覆式創(chuàng)新，其實(shí)是來(lái)源自組合之后的自我審視，也即從原來(lái)的組合特性中，抽取一個(gè)當(dāng)前市場(chǎng)上感知最強(qiáng)烈的要素，然后十倍好的放大它，比如拼多多的電商邏輯，單品低價(jià)，通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)的裂變，預(yù)先積累訂單，然后反向去壓低供應(yīng)鏈價(jià)格，從而建立自己的增長(zhǎng)閉環(huán)。

對(duì)于以上這四點(diǎn)能力：

①業(yè)績(jī)達(dá)成；②團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)；③組織建設(shè)；④業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

我認(rèn)為會(huì)始終貫穿到我們產(chǎn)品人的成長(zhǎng)軌跡中，最后我也想將我2018年的6點(diǎn)反思，分享給大家，幫助大家避避坑。

1. 新的空降領(lǐng)導(dǎo)如何落地

①向下建立信任

對(duì)于一個(gè)新的空降領(lǐng)導(dǎo)，管理部門(mén)和團(tuán)隊(duì)中，不要急于去做規(guī)劃，定制度，定流程，要先熟悉人，先解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信任問(wèn)題，幫助你的部下去解決他們實(shí)實(shí)在在的問(wèn)題，而不是天天夸夸其談，腦袋里面去漫無(wú)目的的空想，只有積小勝為大勝，在團(tuán)隊(duì)心目中建立信任感，讓他們認(rèn)為跟著這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能達(dá)成結(jié)果，后面才更加容易去開(kāi)展工作。

②向上管理預(yù)期

老板經(jīng)常會(huì)喊你去開(kāi)會(huì)，給你描述未來(lái)的愿景，有些還會(huì)把實(shí)現(xiàn)路徑給你一齊描述出來(lái)，這些闡述不一定全部都是對(duì)的，但是作為經(jīng)驗(yàn)和資歷都比自己年長(zhǎng)的這樣一個(gè)角色，他做出的大多數(shù)判斷應(yīng)該是會(huì)優(yōu)于你的，因?yàn)樗囊曇皶?huì)更高，掌握得資源和信息也會(huì)更多，所以需要耐心傾聽(tīng)，同時(shí)幫他去梳理和規(guī)劃，老板要的很多，自己需要學(xué)會(huì)管理老板預(yù)期。

想在部門(mén)中站穩(wěn)腳跟，15字的箴言“短期靠業(yè)績(jī)，中期靠格局，長(zhǎng)期靠戰(zhàn)略”，先去抓取重點(diǎn)工作，讓自己短期內(nèi)產(chǎn)生績(jī)效，然后再去制定流程和制度，得到認(rèn)同之后，便于更加快速的去推進(jìn)這些制度的落地，最后才是去規(guī)劃1-2年的戰(zhàn)略發(fā)展方向，每一次不要承諾過(guò)多，量力而行，因?yàn)橐坏o(wú)法達(dá)成，就可能會(huì)讓你失信于人。

2. 如何抓重點(diǎn)?？?jī)效

①明確核心目標(biāo)

作為產(chǎn)品總監(jiān)，首先就是需要明確自己的核心目標(biāo)，有些是比較實(shí)在平臺(tái)的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，比如營(yíng)收、日活、月活、用戶(hù)數(shù)等，有些是比較務(wù)虛的指標(biāo)，比如半年內(nèi)打造一款知識(shí)付費(fèi)的SAAS產(chǎn)品雛形。

對(duì)于多任務(wù)指標(biāo)時(shí)，最好是要分階段和分人頭進(jìn)行指派，可以團(tuán)隊(duì)集中兵力頭3個(gè)月集中完成某一個(gè)指標(biāo)，讓其形成慣性之后，然后再去開(kāi)鑿第二個(gè)指標(biāo)的達(dá)成通路；也可以將不同的指標(biāo)分派給不同的人，貫穿全年去進(jìn)行達(dá)成，總之就是讓團(tuán)隊(duì)更加有節(jié)奏的聚焦在核心工作上，而不是精力分散，一下東一下西。

同時(shí)在明確目標(biāo)之后，一切內(nèi)部和外部的協(xié)同，都應(yīng)該圍繞著核心指標(biāo)來(lái)進(jìn)行開(kāi)展，所有能夠支持目標(biāo)達(dá)成的計(jì)劃安排，外部協(xié)作需求，優(yōu)先級(jí)都應(yīng)該排列在第一位，其余的非重點(diǎn)項(xiàng)的優(yōu)化工作可以往后排列。

②管控過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)

大部分工作安排給產(chǎn)品經(jīng)理后，一定要進(jìn)行協(xié)商和討論，最后的交付節(jié)點(diǎn)，把設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別出來(lái)，若當(dāng)前改造的是一款已經(jīng)有極大用戶(hù)量的老產(chǎn)品，那么每一次改動(dòng)之前都需要考慮，對(duì)原有用戶(hù)的操作習(xí)慣，數(shù)據(jù)展示的影響度，又或者你即將要上一款新的內(nèi)容產(chǎn)品，你還需要考慮，運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)內(nèi)容是否準(zhǔn)備充足，類(lèi)型分類(lèi)是否結(jié)構(gòu)化，以便于后期的持續(xù)擴(kuò)展等。

最后還需要對(duì)人進(jìn)行合理評(píng)估，對(duì)于吃不準(zhǔn)的交付質(zhì)量，在設(shè)計(jì)中期時(shí)就要進(jìn)行介入和輔導(dǎo)，而不能任由到了產(chǎn)品設(shè)計(jì)后期，再全盤(pán)推翻，這也是保證績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

3. 會(huì)議太多，精力無(wú)法聚焦怎么辦

作為產(chǎn)品總監(jiān)，其實(shí)每天都會(huì)面對(duì)著大量的部門(mén)內(nèi)以及跨部門(mén)溝通及會(huì)議，所以必須每次會(huì)議之前先問(wèn)自己3個(gè)問(wèn)題：

①這次會(huì)議主要解決什么問(wèn)題？

問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，主要是讓自己上會(huì)的時(shí)始終圍繞著核心點(diǎn)進(jìn)行交流，而不要演變成無(wú)邊際的漫談，導(dǎo)致最后時(shí)間冗長(zhǎng)，會(huì)而無(wú)果，耽誤全體人員的時(shí)間。另外對(duì)于解決問(wèn)題不明晰的會(huì)議，可以直接選擇不予參與，要求其明確之后再進(jìn)行二次通知，也許對(duì)方在確定好主題之后，問(wèn)題就已經(jīng)解決一半了。

②對(duì)于這次會(huì)議，我的貢獻(xiàn)在哪里？

問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，是為了讓自己參會(huì)前更好的準(zhǔn)備，給予建設(shè)性的意見(jiàn)，而不是全程游離在其外，讓會(huì)議流于形式。

③如果我不去，部門(mén)中有替代的人選么？

問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)就是為了更好的評(píng)估會(huì)議的重要性，如果部門(mén)中有其他人可以代為參與，那么就讓小伙伴去，把自己的時(shí)間花在更重要的事情上，因?yàn)樗锌梢越桓冻鋈?，同時(shí)還能拿到結(jié)果的，就都應(yīng)該給出去。作為管理者是需要通過(guò)他人拿績(jī)效的，同時(shí)這種方式還是可以培養(yǎng)組織能力。

4. 如何更加快速的提升團(tuán)隊(duì)能力

①有限度的獨(dú)眼龍

對(duì)于很多產(chǎn)品總監(jiān)來(lái)說(shuō)，由于專(zhuān)業(yè)技能很強(qiáng)，有些時(shí)候不滿(mǎn)意下屬的工作，就會(huì)直接自己上手干了，其實(shí)這樣更加不利于團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，反而會(huì)把自己弄得半死，有時(shí)候如果發(fā)現(xiàn)下屬出得不是原則性錯(cuò)誤，可以睜一只眼閉一只眼，但是需要把握好度，讓數(shù)據(jù)和事實(shí)教會(huì)成長(zhǎng)。

指出問(wèn)題時(shí)，一定要說(shuō)明原因，為什么這樣不對(duì)，就算自身知道最優(yōu)解，也不要立即給出答案，通過(guò)引導(dǎo)式發(fā)問(wèn)，讓下屬得出自己的結(jié)論，有時(shí)候你甚至?xí)l(fā)現(xiàn)驚喜，他給出的方案會(huì)比你自己想的更加好。

②引入互審互進(jìn)機(jī)制

成長(zhǎng)行之有效的方式莫過(guò)于讓團(tuán)隊(duì)高質(zhì)量的輸出，定期組織大家總結(jié)和分享自己的工作方法論，互相討論，產(chǎn)品評(píng)審時(shí)也互評(píng)，評(píng)價(jià)不要只說(shuō)問(wèn)題，同時(shí)要帶上理由和解決方案，鍛煉自己的思考和表達(dá)能力。

同時(shí)強(qiáng)制性要求每周每人針對(duì)當(dāng)前工作遇到的問(wèn)題，找一篇定向的文章進(jìn)行分享，并帶上自己100字的推薦理由發(fā)送到部門(mén)群中，真正好的組織是需要不斷自我進(jìn)化的，同時(shí)倒逼成員進(jìn)化，而最好的進(jìn)化方式就是批評(píng)和自我批評(píng)，360°更好了解自身的問(wèn)題，幫助自己成長(zhǎng)，構(gòu)建起學(xué)習(xí)型的組織氛圍。

5. 如何適應(yīng)從6人團(tuán)隊(duì)到30人團(tuán)隊(duì)的管理

當(dāng)你管理的團(tuán)隊(duì)是6人左右的時(shí)候，此時(shí)不太需要建立非常明確的流程和制度，大家都坐在一起，吼一嗓子，就都搞定了，但是前提是互相信任。而到了30人的團(tuán)隊(duì)之后，其實(shí)你的精力就顧不過(guò)來(lái)了，此時(shí)就應(yīng)該做2件事情：

①尋找團(tuán)隊(duì)支點(diǎn)

可以從30人中找出3-4個(gè)有管理潛力的人出來(lái)進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，可以參考業(yè)績(jī)達(dá)成度，專(zhuān)業(yè)度，影響力等維度進(jìn)行評(píng)估，大部分的管理干部都應(yīng)該是從基層打出來(lái)的，他們是更懂基層人員的痛苦，也才知道怎么更好的解決問(wèn)題的。

②建立流程制度

流程和制度需要循序漸進(jìn)，而不是一下推很多，一段時(shí)間內(nèi)推進(jìn)一個(gè)落地，只有達(dá)成了一個(gè)之后，才會(huì)便于你去推進(jìn)第二個(gè)，這樣更加方便你建立團(tuán)隊(duì)的信任感，如果猛的一下推進(jìn)很多事務(wù)，反而有可能導(dǎo)致很多落不了地，挫敗自己和團(tuán)隊(duì)的信心。

先從目前最影響團(tuán)隊(duì)效率的流程入手去進(jìn)行改造，因?yàn)楸阌诙唐趦?nèi)看到效果，比如說(shuō)公司的產(chǎn)品發(fā)布老是出bug，這個(gè)時(shí)候，就可以設(shè)定程序員自測(cè)，測(cè)試經(jīng)理回歸，產(chǎn)品經(jīng)理驗(yàn)收等，甚至是在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)，從源頭上就去把控整體原型的交付質(zhì)量等。

6. 如何給團(tuán)隊(duì)中注入創(chuàng)新型的基因

大的創(chuàng)新機(jī)會(huì)主要來(lái)自于三個(gè)方面的變化，一個(gè)是技術(shù)的更迭，二個(gè)是人口代際的變化，三個(gè)是政府政策的調(diào)控。

①技術(shù)更迭

多去關(guān)注未來(lái)技術(shù)的發(fā)展，看看如何結(jié)合自己產(chǎn)品的應(yīng)用場(chǎng)景進(jìn)行改造，比如區(qū)塊鏈，傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)是信息交換，而區(qū)塊鏈時(shí)代是價(jià)值交換，當(dāng)用戶(hù)有了數(shù)據(jù)產(chǎn)權(quán)意識(shí)之后，也許那些互聯(lián)網(wǎng)大佬們?cè)偈褂糜脩?hù)數(shù)據(jù)分析，付費(fèi)的模式可能就有翻天覆地的變化了。

②人口變化

這一種創(chuàng)新方式主要是來(lái)自于對(duì)藍(lán)海市場(chǎng)的洞察，比如近幾年切入下沉市場(chǎng)，迅速起來(lái)的3款A(yù)PP，hello單車(chē)，拼多多，趣頭條，針對(duì)于摩拜，淘寶，今日頭條，在一二線城市拼殺火爆的大格局之下，另辟蹊徑，在三四五線城市發(fā)展起來(lái)了自己的用戶(hù)。

③政策調(diào)控

在中國(guó)的市場(chǎng)中，政策是最不可控的一個(gè)因素，但是每一種政策出來(lái)，必定都是有背后的原因，需要了解到國(guó)家改革的目的，這些大方向中就孕育著變化的機(jī)會(huì)。

總之，產(chǎn)品總監(jiān)是一個(gè)非常不容易的角色，大的道理大家都懂，但是在執(zhí)行上的每個(gè)細(xì)節(jié)卻有差距，祝每個(gè)在產(chǎn)品總監(jiān)道路上的小伙伴持續(xù)精進(jìn)。

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