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最近一則消息讓許多HR驚恐萬(wàn)分。日本高端人才招聘網(wǎng)站BizReach與雅虎和美國(guó)客戶管理平臺(tái)salesforce.com合作，宣布將開(kāi)發(fā)一種人工智能，通過(guò)收集員工的工作數(shù)據(jù)，完成招聘、員工評(píng)價(jià)和分配工作崗位等任務(wù)。在不遠(yuǎn)的將來(lái)，具有人工智能的機(jī)器人很有可能搶走HR的飯碗。

《世界經(jīng)理人》最新的相關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，大多數(shù)的中國(guó)制造企業(yè)目前仍然處在基礎(chǔ)性事務(wù)性工作為核心的人力資源管理階段。而基礎(chǔ)性事務(wù)性的HR工作最容易被人工智能所取代。不論是為企業(yè)的發(fā)展，還是為HR的職業(yè)發(fā)展著想，都需要向更高的人力資源管理階段升級(jí)，在這樣的階段，HR被要求扮演更重要的支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角色。

這項(xiàng)“中國(guó)制造業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”在2016年11月至12月間完成。參與此項(xiàng)調(diào)查的是230多家制造企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，以及人力資源部門(mén)的總監(jiān)、經(jīng)理和專員。在行業(yè)分布上，電子制造業(yè)和機(jī)械制造業(yè)各占14%，占比最高。

人工智能威脅HR

在此次調(diào)查中，九成以上被訪者認(rèn)可人工智能將取代HR的一些工作，其中48%的被訪者認(rèn)為，未來(lái)十年中，小部分HR基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作將被人工智能取代；46%的人認(rèn)為，大部分HR基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作將被取代（參見(jiàn)圖1）。

隨著人力資源管理職能的發(fā)展，以及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步，絕大部分的基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作會(huì)被機(jī)器或人工智能替代，將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解放出來(lái)，這釋放出積極的意義。戰(zhàn)略咨詢專家、中和正道管理咨詢公司執(zhí)行總裁吳玉光指出，人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力并非基礎(chǔ)性、事務(wù)性的工作，而是在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開(kāi)發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系，而這也是任何機(jī)器和人工智能無(wú)法替代的。

雖然隨著中國(guó)制造2025規(guī)劃的實(shí)施，未來(lái)中國(guó)制造業(yè)將逐步實(shí)現(xiàn)機(jī)器直接取代人工制造和生產(chǎn)的模式，但就算這一天來(lái)臨，“人”依然是企業(yè)的主體和根本，如何管理“人”才是企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的關(guān)鍵所在。如何專注人力資源核心業(yè)務(wù)，盡快讓自身能力和競(jìng)爭(zhēng)力增值，成為制造業(yè)大多數(shù)HR工作者刻不容緩的課題。

績(jī)效管理現(xiàn)狀不如人意

從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，大多數(shù)制造企業(yè)已經(jīng)使用績(jī)效管理來(lái)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？上驳氖?，不少企業(yè)的員工在工作中能夠獲得上級(jí)的有效支持與指導(dǎo)，獎(jiǎng)懲與績(jī)效結(jié)合緊密，且力度大。但是整體上看，幾個(gè)關(guān)于績(jī)效管理的問(wèn)題的得分基本集中在2分和3分，績(jī)效管理還有很大提升空間（參見(jiàn)圖2）。

吳玉光指出，調(diào)研數(shù)據(jù)和管理咨詢實(shí)踐中的感覺(jué)非常一致，在人力資源管理最基礎(chǔ)、最核心的績(jī)效管理領(lǐng)域，制造企業(yè)實(shí)施的效果并不理想。也就意味著絕大多數(shù)的中國(guó)企業(yè)還需要在人力資源管理的基本功方面多下力氣，而不能被眼花繚亂的概念或者名詞搞暈了自己。管理本身是有其規(guī)律和規(guī)則的，管理創(chuàng)新要圍繞基本的管理要素展開(kāi)才是有價(jià)值的。

基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜、細(xì)致的工作，既與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相關(guān)聯(lián)，又涉及到企業(yè)每一位員工的具體工作，同時(shí)與企業(yè)的文化、人員素質(zhì)等有著密切的關(guān)系。吳玉光提醒，制造企業(yè)在做戰(zhàn)略績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)該將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合在一起，從目標(biāo)的制定、過(guò)程的評(píng)估和激勵(lì)，對(duì)人的行為產(chǎn)生正向的引導(dǎo)，使績(jī)效管理形成閉環(huán)。

在華為，員工的發(fā)展和其個(gè)人績(jī)效有著密切的聯(lián)系，只有績(jī)效優(yōu)秀的員工才有機(jī)會(huì)進(jìn)一步發(fā)展，績(jī)效差的員工則被淘汰?？?jī)效考核結(jié)果幾乎成為了員工在華為立足、得到發(fā)展的唯一依據(jù)，也是這種文化，促使員工在工作中不斷尋求改進(jìn)、努力提高自己的工作效率和工作質(zhì)量，從而提高績(jī)效水平，最終得到長(zhǎng)足發(fā)展。

在績(jī)效考核管理的六個(gè)維度中，“為員工的能力提升提供詳盡指導(dǎo)”此項(xiàng)的數(shù)據(jù)明顯低于其他項(xiàng)，說(shuō)明目前制造企業(yè)各級(jí)管理者尚未將員工的成長(zhǎng)放在重要的工作內(nèi)容中。員工只有能力不斷的獲得了提升，才能為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值，從而更好地做出業(yè)績(jī)，走向優(yōu)秀和卓越。。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一點(diǎn)顯得尤為重要，因?yàn)閱T工都知道在企業(yè)里如果能力沒(méi)有得到提升，即使在其他方面獲得再多，也不能保證以后會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)。

針對(duì)這些不足，企業(yè)的HR部門(mén)應(yīng)該對(duì)中高級(jí)管理者進(jìn)行有效的教練式領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，提升其績(jī)效溝通能力和培養(yǎng)意識(shí)，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用和價(jià)值。

人力資源參與戰(zhàn)略決策

今天，當(dāng)制造企業(yè)直面全球化競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整之后，公司的人才結(jié)構(gòu)、薪酬體系、招募方法、培訓(xùn)需求也相應(yīng)變化，以支撐戰(zhàn)略調(diào)整的順利實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)員工自主意識(shí)不斷加強(qiáng)的時(shí)代，制造企業(yè)的HR部門(mén)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)？

從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，僅有兩成企業(yè)已經(jīng)跨入戰(zhàn)略性人力資源管理階段。這說(shuō)明中國(guó)大多數(shù)的企業(yè)還需要繼續(xù)練習(xí)管理基本功。在做“人、產(chǎn)品、市場(chǎng)”重要性排序的選擇題時(shí)，大多數(shù)制造企業(yè)老板把產(chǎn)品或市場(chǎng)放在第一位，不重視“人”的管理，這也是制造企業(yè)人力資源管理能力低下的原因之一。人才是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，如果一個(gè)企業(yè)的人力資源管理長(zhǎng)期處于這種狀態(tài)，勢(shì)必要在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被無(wú)情淘汰（參見(jiàn)圖3）。

超過(guò)七成制造企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人很少參與公司戰(zhàn)略的制定（參見(jiàn)圖4）。吳玉光指出，造成這個(gè)現(xiàn)狀有多方面的原因，一方面是企業(yè)戰(zhàn)略制定的高層決策者沒(méi)有這樣的意識(shí)，對(duì)人力資源工作重要性缺乏必要的認(rèn)知，另一方面因?yàn)榻^大多數(shù)HR負(fù)責(zé)人對(duì)公司業(yè)務(wù)理解不足，缺乏參與戰(zhàn)略決策制定的必要能力。

解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵，不僅要依賴最高決策者的戰(zhàn)略意識(shí)轉(zhuǎn)變和戰(zhàn)略管理能力的提升，更重要的是，HR負(fù)責(zé)人應(yīng)該主動(dòng)了解企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)程，深入了解其需求，將業(yè)務(wù)面臨的挑戰(zhàn)不斷轉(zhuǎn)化成他們對(duì)HR的需求，再想辦法去解決問(wèn)題。只有充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和需求，盡早參與進(jìn)去，HR才能體現(xiàn)其價(jià)值和能力。

英國(guó)石油（British Petroleum）燃油及潤(rùn)滑油技術(shù)部全球人力資源總監(jiān)宮瑞萍在采訪中告訴記者，她在戰(zhàn)略會(huì)議上聽(tīng)取業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人談新的業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)，會(huì)不斷思考新業(yè)務(wù)將需要具備哪些專業(yè)技能的人才，現(xiàn)有的內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)有哪些差距，如何才能獲得這樣的人才。當(dāng)戰(zhàn)略會(huì)議討論之后，HR的解決方案已經(jīng)有一半已經(jīng)完成。之后她會(huì)考慮新方案如何以最低的成本實(shí)現(xiàn)，對(duì)現(xiàn)有人才可能有哪些沖擊，目前需要花高價(jià)去市場(chǎng)引進(jìn)怎樣的特別人才，但長(zhǎng)期來(lái)看，這樣的特別人才從內(nèi)部如何來(lái)調(diào)配和培養(yǎng)。只有這樣，才能使得HR部門(mén)成為業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略執(zhí)行的合作伙伴。

戰(zhàn)略調(diào)整對(duì)HR形成挑戰(zhàn)

企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整一般是指戰(zhàn)略方向或者戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)的變化。這種變化將導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效管理指標(biāo)、激勵(lì)機(jī)制和領(lǐng)軍人物的調(diào)整，這幾個(gè)方面的調(diào)整恰恰是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型實(shí)施的關(guān)鍵。成功調(diào)整到位的話，戰(zhàn)略實(shí)施也就比較順理成章，變革轉(zhuǎn)型的阻力就會(huì)大大變小。從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制的重新設(shè)計(jì)是戰(zhàn)略調(diào)整給HR帶來(lái)的最大挑戰(zhàn)，其次是適應(yīng)新戰(zhàn)略的薪酬方案設(shè)計(jì)、招聘到符合戰(zhàn)略需求的高端人才，四成的調(diào)研參加者認(rèn)為戰(zhàn)略調(diào)整后，企業(yè)的人力資源管理、開(kāi)發(fā)體系不適應(yīng)人才需求的變化，應(yīng)該進(jìn)行升級(jí)（參見(jiàn)圖5）。

吳玉光認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要涉及到戰(zhàn)略導(dǎo)向、業(yè)務(wù)屬性、管理文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等多方面的因素，是屬于董事會(huì)的關(guān)鍵事項(xiàng)之一，只不過(guò)在很多時(shí)候被董事會(huì)忽視而已。其他幾個(gè)方面的工作，包括激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理，以及關(guān)鍵人才選拔都需要慎重對(duì)待，合理進(jìn)行布局，才能有效的幫助各部門(mén)把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的路線圖轉(zhuǎn)化為各個(gè)部門(mén)人員的一致性行動(dòng)。

華為成功的關(guān)鍵因素是嚴(yán)格地按照企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并大規(guī)模進(jìn)行相關(guān)人才儲(chǔ)備。面對(duì)日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，每一個(gè)企業(yè)都有各自不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，都需要一套完全屬于自己的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

當(dāng)被問(wèn)到“理想中HR部門(mén)能夠承擔(dān)哪些責(zé)任？”時(shí)，建立高效的人才選拔體系、支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、支持企業(yè)形成強(qiáng)大的企業(yè)文化排在最前列。從中可以看出，參與問(wèn)卷調(diào)查的人員對(duì)于人力資源管理的使命、定位還是比較清楚的，也就是希望HR在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中扮演越來(lái)越重要的角色，承擔(dān)更大的責(zé)任（參見(jiàn)圖6）。

從整體調(diào)查結(jié)果來(lái)看，目前大多數(shù)制造企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，離業(yè)務(wù)部門(mén)的“戰(zhàn)略合作伙伴”還有很大差距。吳玉光認(rèn)為，HR負(fù)責(zé)人應(yīng)該主動(dòng)作為，增強(qiáng)自己在公司決策過(guò)程中的影響力，通過(guò)其專業(yè)能力的提升來(lái)贏得公司決策層的信任，改變決策層的認(rèn)知，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理在公司頂層設(shè)計(jì)中的重要使命。